Одним из важных факторов, определяющих, выполнил ли работодатель требование принять «разумные меры» для предотвращения и/или прекращения сексуальных домогательств, является то, что он издал ли и распространил ли он среди сотрудников политику, запрещающую сексуальные домогательства и информирующую работников о том, как подать жалобу.
Конечно, если у работодателя есть такая политика, но он не сообщает сотрудникам о ней, не обучает менеджеров тому, как ей следовать, или просто не соблюдает ее, то работодатель может не проявлять разумной заботы. То же самое может быть верно, если работодатель имеет законные политики и обучает сотрудников о них, но затем не может надлежащим образом расследовать жалобы на сексуальные домогательства после их подачи.
Важно отметить, что прежде чем работодатель может быть привлечен к юридической ответственности за сексуальные домогательства, совершенные кем-то, кто не является «надзирателем» работника, подающего жалобу, работодатель должен быть уведомлен о том, что преследование имело место.
Что ты можешь сделать в случае сексуального домогательства?
Когда вы решаете, что делать, помните, что все ситуации разные. Нет лучшего способа сделать это. Однако сообщение о сексуальных домогательствах вашему работодателю обычно является важным первым шагом. Затем у вас есть возможность использовать процесс подачи жалоб на сексуальные домогательства в вашей компании, подать обвинение в государственное или федеральное агентство и/или обратиться в суд. Важно поговорить с юристом или юридической организацией, чтобы обсудить ваш выбор. Они могут помочь вам понять ваш выбор, их преимущества и риски, а также сильные и слабые стороны вашего дела. Чтобы получить бесплатную юридическую консультацию, посетите Центр консультаций и консультирования.
